CDD de reconversion : nouveau dispositif pour tester un métier

Le CDD de reconversion permet de tester un nouveau métier sans démissionner immédiatement. Conditions, durée, salaire, formation et droit au retour : découvrez comment fonctionne ce nouveau contrat en 2026.

Comme disait David Foenkinos dans son livre La vie heureuse : « Jamais aucune époque n’a autant été marquée par le désir de changer de vie. » Mais, changer de trajectoire implique de prendre des risques non négligeables. Soit, vous démissionnez de votre emploi actuel pour changer de métier, soit vous arrivez à négocier une rupture conventionnelle, soit vous partez en congé formation ou encore en congé sabbatique. Mais dans tous ces cas, vous prenez des décisions avant même de savoir si le nouveau métier nous conviendra vraiment. C’est un pari risqué. Pour réduire ce risque, un nouveau dispositif est accessible depuis 2026 : le CDD de reconversion. Il permet à un salarié de rejoindre temporairement une autre entreprise afin de se former et d’expérimenter un nouveau métier, tout en conservant, au début du parcours, un lien avec son employeur d’origine. Mais cette sécurité comporte des limites qu’il faut bien comprendre avant de se lancer.

En bref – Le CDD de reconversion, c’est quoi ?

🔄 Tester un nouveau métier dans une autre entreprise sans démissionner immédiatement.
🎓 Suivre une formation tout en étant rémunéré par l’entreprise d’accueil.
⚠️ Conserver un droit au retour uniquement pendant la période d’essai.

Qu’est-ce que le CDD de reconversion ?

Le CDD de reconversion est le nom couramment donné au CDD conclu dans le cadre d’une période de reconversion professionnelle externe. Créé par la loi du 24 octobre 2025, ce nouveau motif de recours au CDD est entré en vigueur le 1er janvier 2026. Ses modalités d’application ont ensuite été précisées par deux décrets publiés à la fin du mois de janvier, comme vous pouvez le consulter sur le site de France Travail .

Concrètement, un salarié déjà en poste peut rejoindre une entreprise d’accueil pour y exercer une nouvelle activité et suivre une formation. Il signe alors avec celle-ci un CDD d’au moins six mois. Pendant ce temps, son contrat avec son entreprise d’origine est d’abord suspendu, et non immédiatement rompu. Le dispositif ne concerne donc pas les demandeurs d’emploi. Il s’adresse aux salariés en activité, qu’ils soient employés en CDI ou en CDD, qui souhaitent changer de métier ou évoluer professionnellement.

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Quelle formation peut-on suivre ?

La période de reconversion doit permettre d’acquérir une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles, un certificat de qualification professionnelle ou un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut également servir à obtenir le socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Le parcours peut réunir plusieurs modalités :

des actions de formation ;
une mise en situation professionnelle ;
l’acquisition d’un savoir-faire dans l’entreprise d’accueil ;
une validation des acquis de l’expérience.

En principe, la formation doit représenter entre 150 et 450 heures, réparties sur une période ne dépassant pas douze mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois prévoir un parcours plus long, dans la limite de 2 100 heures de formation sur 36 mois. Le Code du travail distingue bien la durée de la formation de celle du CDD : le contrat avec l’entreprise d’accueil doit durer au moins six mois, mais la loi ne le présente pas simplement comme un CDD automatiquement limité à douze mois.

Comment mettre en place un CDD de reconversion ?

Le salarié ne peut pas décider seul de suspendre son contrat pour travailler ailleurs. Le projet nécessite l’accord de son employeur d’origine, puis celui de l’entreprise prête à l’accueillir. Un accord écrit conclu avec le premier employeur doit notamment préciser :

la durée de la suspension du contrat ;
les dates du parcours ;
les conditions d’un éventuel retour anticipé ;
les modalités de réintégration en cas de rupture de la période d’essai.

De son côté, le CDD signé avec l’entreprise d’accueil doit indiquer les modalités d’organisation de la reconversion et comporter obligatoirement une période d’essai. L’employeur doit également transmettre le dossier à son opérateur de compétences, en principe dans les trente jours précédant le début du parcours.

Avant d’entreprendre ces démarches, le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail. Cet accompagnement gratuit permet notamment de vérifier la cohérence du projet, les débouchés du métier envisagé et la formation nécessaire.

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Quelle rémunération pendant le CDD de reconversion ?

Pendant le CDD, le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil, selon les conditions prévues dans son nouveau contrat. Rien ne garantit toutefois que ce salaire sera identique à celui perçu dans l’entreprise d’origine.

L’éventuelle compensation d’une perte de rémunération doit être encadrée par un accord collectif ou par une décision de l’employeur, selon la situation de l’entreprise. L’opérateur de compétences peut également participer au financement de la formation, de certains frais annexes ou de l’écart de salaire lorsque les conditions sont réunies.

Les formations peuvent par ailleurs être cofinancées par le compte personnel de formation, mais uniquement avec l’accord du salarié. Pour une reconversion externe, aucun plafond particulier ne limite la part des droits CPF susceptible d’être mobilisée. Le salarié doit donc regarder attentivement le montage financier avant de donner son consentement.

Peut-on revenir dans son entreprise d’origine ?

C’est le principal argument du dispositif, mais aussi son aspect le plus souvent simplifié. Le salarié ne conserve pas nécessairement son droit au retour pendant toute la durée du CDD de reconversion. Si la période d’essai dans l’entreprise d’accueil n’est pas concluante, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent dans son entreprise d’origine, avec une rémunération au moins équivalente. Les conditions d’un retour anticipé doivent avoir été prévues par écrit.

En revanche, si le salarié et l’entreprise d’accueil décident de poursuivre leur collaboration à l’issue de la période d’essai, le contrat d’origine est rompu :

par une rupture conventionnelle si le salarié était en CDI ;
d’un commun accord s’il était en CDD.

Cette distinction est essentielle. Une fois la période d’essai validée et le contrat initial rompu, le salarié ne bénéficie plus d’un retour automatique chez son ancien employeur. Si le CDD de reconversion arrive ensuite à son terme sans embauche durable, il peut donc se retrouver sans emploi. Le CDD de reconversion ne permet ainsi pas de tester un métier pendant six ou douze mois en conservant intégralement son ancien poste en réserve. Le véritable filet de sécurité couvre surtout la phase d’essai.

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Quels sont les avantages et les limites du dispositif ?

Pour le salarié, le CDD de reconversion permet de découvrir un métier en conditions réelles, d’acquérir une qualification et de ne pas démissionner dès le départ. Il peut être particulièrement utile aux personnes expérimentées qui hésitent à abandonner un emploi stable pour entamer une seconde carrière.

L’entreprise d’accueil peut, de son côté, former un candidat qui ne possède pas encore toutes les compétences requises. L’employeur d’origine peut également accompagner un départ sans provoquer une rupture brutale.

Le dispositif reste cependant dépendant de l’accord de plusieurs acteurs. Il faut trouver une entreprise d’accueil, obtenir l’autorisation de son employeur et construire un parcours de formation éligible. La durée parfois courte de la période d’essai oblige aussi le salarié à prendre rapidement une décision lourde de conséquences : revenir dans son entreprise ou rompre définitivement son ancien contrat.

Le CDD de reconversion apporte une solution intéressante aux salariés qui veulent changer de métier sans démissionner immédiatement. Il associe formation et expérience professionnelle tout en permettant un retour dans l’entreprise d’origine si l’essai échoue. Ce mécanisme n’efface cependant pas tous les risques : dès que la collaboration avec l’entreprise d’accueil se poursuit après la période d’essai, l’ancien contrat est appelé à être rompu. Avant de s’engager, il est donc indispensable d’examiner la rémunération proposée, les conditions de retour, le financement de la formation et les perspectives offertes à la fin du CDD.